«Проблема соискателей 45+ — надуманная» — Елена Иванова

Директор по работе с персоналом компании Tele2 Елена Иванова приняла участие в качестве одного из спикеров и эксперта в XXVI ежегодном HR-форуме газеты «Ведомости», посвященный стратегическим вопросам управления персоналом. Ведущие специалисты HR-отрасли обсуждали вопросы рынка труда и новые тренды — в том числе и влияние пенсионной реформы на работу кадровиков, преемственность и наставничество.

13 ноября в отеле «Балчуг Кемпински» в Москве состоялся XXVI ежегодный проект деловой газеты «Ведомости», посвященный стратегическим вопросам управления персоналом, – «осенний» HR-Форум 2018. Он объединил более 200 участников: вице-президентов по персоналу, HR-менеджеров, руководителей департаментов по подбору, обучению и развитию сотрудников, руководителей консалтинговых компаний и кадровых агентств, аналитиков и деловой прессы.

HR-лидеры, представители крупнейших работодателей – российских и международных компаний встретились на площадке форума, обсудили лучшие практики, инструменты и подходы в области управления персоналом. Эксперты отрасли провели комплексный анализ актуальных изменений на рынке труда, последних тенденций и возможных угроз, которые возникли перед HR-отраслью в этом году. Особенный упор уже в первом блоке форму «Рынок труда и тренды» был сделан на начинающуюся пенсионную реформу, совмещённую с демографическим кризисом. Г-жа Иванова рассказала представителям СМИ своё видение этих вопросов.

— Я считаю, что проблема «45+ — ни вакансии, ни пенсии» по большей части надумана. Я, конечно, могу ошибаться, но 45 плюс — это прекрасный возраст, когда ты уже многое можешь и знаешь. Это зона зрелости для многих руководителей — нужно любить себя в этом возрасте, любить все свои достижения и ошибки и быть готовым к следующим шагам.

— То сеть HR-специалисты Tele2 рассматривают соискателей 45+?

Мы никогда не принимали этот критерий «45+» (во время сессии одна из участниц говорила о существовании у HR негласного запрета на приём на работу кандидатов старше 45 лет — Ред.). Это совершенно не наша политика — ни явная, ни тайная. Все наши партнёры, в том числе по поиску и подбору персонала, они прекрасно это знают. Во главе угла при рассмотрении любого резюме стоят компетенции и профессиональный профиль. Возраст — не проблема и не барьер для того, чтобы общаться с кандидатом, обсуждать его резюме и брать его на работу.

— Но сейчас очень много дискуссий вокруг пенсионной реформы — в особенности вокруг смещения пенсионного возраста…

— Я не вижу драмы в пенсионной реформе. У нас в компании хорошая демография — это правда. Тем не менее, около 12% сотрудников — люди предпенсионного возраста. И многие из них занимают в компании менеджерские, руководящие позиции.

Понимаете, если работодатель эффективный хозяйственник, как говорят сейчас — эффективная коммерческая единица, ему без разницы, 60 лет человеку, 55 или около этого. Важен не столько сотрудник на какой-то должности, а его эффективность, заинтересованность и вовлечённость. Для нас важны именно эти критерии, а не тот факт, приблизился ли он к некой черте официального пенсионного возраста или нет, и когда это пенсионный возраст с ним случится? Но если это случится, то первое, на что я посмотрю — есть ли у этого человека преемники, какова степень их профессиональной готовности.

Мы рады, что у нас работают люди, которые в этом возрасте очень активны, продолжают нас радовать, продолжают радовать свои коллективы, что они современны, что они по-прежнему решают сложнейшие архитектурные задачи — будь то техническая функция, её развитие, стратегия развития и планирования сети, сложные финансовые вопросы. Нормальный хозяйственник не смотрит на возраст. Надо смотреть на преемственность, потому что гипотетически человек всегда может передумать и захотеть заниматься чем-то другим. Поэтому нужно думать не над возрастом, а над преемственностью, чтобы сохранялся темп и не подвисали те или иные корпоративные задачи.

— Этот подход имеет успех?

— Да. Последние два года Tele2 демонстрирует устойчивый рост по всем бизнес показателям, в том числе по финансово-экономическим. Хочется отметить высокий потенциал менеджмента. Если бы не было хороших сотрудников, не было бы высоких показателей. Нам есть чем гордиться.

Компания выбрала правильную стратегию: ушла от философии чистого дискаунтера, предложила рынку новые продуктовые решения, в том числе, по развитию цифровой среды. Мы ввели новые функции, привлекли правильных людей, организовали новые подразделения, которые начали быстро показывать отдачу. Главная наша задача — чтобы мы свои продукты выводили на рынок быстрее, чем наши три больших уважаемых конкурента.

Это, может быть, проблема из серии «курица или яйцо», но невозможно наращивать свои производительность и эффективность по всем направлениям, не имея в компании хороший, качественный, эффективный, современный, развитый, с высоким потенциалом персонал — прежде всего, персонал на тех должностях, от управленческих усилий которых зависит напрямую вектор, скорость и качество трансформаций, идущих в компании.

Делясь опытом своей компании, директор по работе с персоналом Tele2 отметила, что новые подходы должны внедряться во всех областях HR и уже сейчас видно, как цифровой ландшафт меняет привычное представление об HR-практиках. Кроме того, она подчеркнула, что в Tele2 прошло успешное внедрение HR ОЦО, унификация и стандартизация кадрового администрирования, базовых процессов рекрутмента. Прошла доработка системы «Босс-Кадровик» в соответствии с новыми ожиданиями от функции HR. Все более пристальное внимание уделяется HR-аналитике, показателям эффективности и использованию возможностей BigData для решения HR-задач.

Трансформация — это не оптимизация, — отметила Елена Иванова. — Мир меняется быстро. Tele2 сервисная компания и должна тоже быстро изменяться. Если мы хотим и далее быть любимым оператором в глазах клиентов, зарабатывать и опережать всех остальных, мы должны быть чуткими, а также гибко и быстро реагировать на то, что происходит вокруг. Какие-то моменты предвидеть и быть готовыми ответить на то, что нужно сегодня нашему абоненту. Также и внутри компании: мы должны знать, что нужно нашим сотрудникам, как сделать так, чтобы привлечь их внимание, чтобы они чувствовали себя комфортно, чтобы среда в компании способствовала их эффективности. Это баланс между тем, что мы реально даем сотруднику и тем, какие правила существуют в компании для обеспечения дисциплины, порядка, следования правильным процессам. Не должно быть перекоса ни в одну, ни в другую сторону. © ГородБРЯНСК.Ru, 2018